Por Bruna Teixeira
Antes que Luan* dissesse qualquer palavra, já havia um julgamento sobre ele. Gestos seriam excessivos? Voz inadequada? Ou delicadeza?
O comunicador, de 44 anos, carrega, desde antes da vida profissional, o peso de ser sentenciado por estranhos.
No ambiente de trabalho, como em tantos outros espaços, bastava ser quem era para se tornar alvo de comentários, piadas e olhares.
“Eu chegava em qualquer trabalho e era logo taxado como homossexual, como gay. Até por isso, eu criei uma resistência com essa questão, infelizmente, lidamos com uma sociedade com um dia a dia muito conservador, atrasado e retrógrado”, conta Luan.
A insistência em enquadrá-lo em uma identidade que não era a dele ultrapassava os limites do escritório.
Embora se defina hoje como pansexual e tenha vivido relacionamentos com diferentes pessoas ao longo da vida, Luan passou cerca de 15 anos casado com uma mulher e é pai de três filhos.
Nem isso bastava para interromper os comentários.
“As pessoas insistiam tanto na questão da homossexualidade que diziam que meu relacionamento era uma fachada ou que minha esposa estava sendo enganada”, relembra.
Impactos invisíveis
Ao longo dos anos, a repetição desses episódios produziu efeitos que iam além do constrangimento momentâneo.
Luan afirma que a sensação de estar sendo constantemente observado interferia em sua motivação e até mesmo no desempenho profissional.
“Isso gerava uma sensação de monitoramento constante e me desestimulava”, relata.
Em diferentes empresas, o padrão se repetia: comentários, insinuações e questionamentos sobre aspectos da vida pessoal que nada tinham a ver com o trabalho.
A psicanalista e consultora em gênero e diversidade, Priscila Cardoso, explica que, quando alguém precisa monitorar a forma como fala, se veste, se comporta ou até mesmo omitir aspectos da própria vida para ser aceito em um ambiente profissional.
Isso gera sentimentos de insegurança, angústia, inferioridade e, em alguns casos, culpa. “A mensagem que essa pessoa recebe, de forma explícita ou implícita, é a de que há algo nela que precisa ser escondido ou corrigido para ser considerada legítima. Esses impactos afetam a autoestima, a confiança, e podem influenciar o desempenho profissional”, esclarece.
Embora afirme nunca ter escondido quem era, Luan reconhece que desenvolveu mecanismos para lidar com as situações de constrangimento. O humor tornou-se um deles.
Em muitos momentos, respondia às insinuações com piadas ou simplesmente desviava o assunto.
A estratégia ajudava a amenizar os conflitos, mas não eliminava o desgaste provocado pela recorrência dos casos.
Entre comentários sobre sua forma de falar, de se vestir ou até de dançar, havia sempre a sensação de que a própria identidade estava sendo analisada e julgada por terceiros.
“Para muitas pessoas LGBTQIAPN+, o silêncio acaba sendo percebido como uma estratégia de proteção. No entanto, esse método tem um custo emocional elevado e nem sempre ela é possível”, afirma a psicanalista.
Não é exceção
Histórias como a de Luan se repetem em salas de reunião, corredores de empresas, refeitórios e grupos de mensagens corporativas espalhados pelo país.
Muda o nome, muda a cidade, muda o cargo. Permanecem os olhares demorados, as perguntas atravessadas e a sensação de que, para algumas pessoas, existir ainda exige explicação.
Nem sempre o preconceito chega de forma explícita. Muitas vezes, ele se acomoda nos detalhes.
É um conjunto de pequenas exclusões que, somadas, transformam o ambiente de trabalho em um espaço de vigilância permanente.
Identidade
O resultado é um cenário em que profissionais LGBTQIAPN+ frequentemente precisam equilibrar as atividades de trabalho com o esforço diário de administrar a própria identidade diante dos colegas.
A psicanalista Priscila Cardoso explica que as formas frequentes e mais difíceis de identificar são as violências implícitas e veladas.
“São as micro agressões cotidianas: não ser incluído em projetos importantes, ter menos oportunidades de crescimento profissional, ser preterido em promoções ou encontrar barreiras para acessar cargos de liderança”, pontua.
Os números ajudam a revelar uma realidade que muitas vezes permanece invisível. Um levantamento realizado pela consultoria Santo Caos em 2022 mostrou que 65% dos profissionais LGBTQIAPN+ no Brasil já sofreram algum tipo de discriminação no ambiente de trabalho.
Entre mais de 20 mil pessoas entrevistadas, 10,4% se identificaram como integrantes da comunidade.
Quando o preconceito encontra espaço para se manifestar, seus efeitos não atingem apenas quem sofre a discriminação.
O impacto alcança equipes, compromete relações profissionais e evidencia falhas institucionais que ultrapassam a esfera individual.
Nas entrelinhas
O desafio, porém, nem sempre está em perceber as consequências. Muitas vezes, está em reconhecer a própria violência. Diferentemente das agressões explícitas, que deixam marcas evidentes e produzem indignação imediata, parte do preconceito contemporâneo opera em silêncio.
Por serem sutis, essas situações costumam escapar dos registros formais e até da percepção de quem as pratica. Para quem as vivencia, no entanto, elas se acumulam. Não como episódios isolados, mas como uma sucessão de pequenos sinais que comunicam a mesma mensagem: há algo em você que precisa ser ajustado para caber aqui.
É justamente nessa zona nebulosa que muitas pessoas LGBTQIAPN+ enfrentam maiores dificuldades para denunciar, comprovar ou até mesmo nomear o que estão vivendo. Quando o preconceito se esconde atrás de brincadeiras ou decisões aparentemente neutras, a violência se torna mais difícil de enxergar, mas não menos real.
Segundo a advogada especialista em direitos humanos, Natália Santos, o fato da discriminação não ocorrer de forma explícita não significa que ela não possa ser demonstrada. “Mensagens de WhatsApp, e-mails, gravações lícitas de conversas das quais a própria vítima participou, testemunhas, documentos internos e registros de denúncias realizadas à empresa podem servir como prova”, explica.
De acordo com a advogada, a busca por reparação pode começar dentro da própria organização, por meio de setores como recursos humanos, compliance ou ouvidoria.
Caso a situação não seja solucionada, também é possível recorrer à Justiça do Trabalho, ao Ministério Público do Trabalho e, em determinadas situações, às autoridades policiais.
Caminhos legais
“As empresas possuem o dever legal de proporcionar um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e livre de discriminação. A omissão diante de situações de preconceito pode gerar responsabilização trabalhista e até mesmo danos à reputação institucional”, informa Natália.
Embora a legislação ofereça caminhos para denunciar e responsabilizar práticas discriminatórias, a transformação desses ambientes não acontece apenas nos tribunais ou nos departamentos jurídicos.
A lei pode estabelecer limites, mas não é capaz, sozinha, de alterar comportamentos, desfazer preconceitos ou construir relações de pertencimento.
Entre aquilo que está escrito nas normas e o que acontece diariamente nos corredores das empresas existe um espaço ocupado por escolhas, valores e culturas organizacionais.
É nesse território que se definem quais vozes são ouvidas e quais diferenças são acolhidas ou rejeitadas.
Mais do que evitar punições, o desafio para as organizações está em criar ambientes onde ninguém precise esconder partes de si para ser respeitado. Onde competências não sejam obscurecidas por estereótipos e onde a diversidade deixe de ser apenas um discurso para se tornar uma experiência cotidiana.
Para Luan, essa mudança passa pela educação. “Campanhas de incentivo à diversidade e inclusão deveriam protagonizar as premissas de todo RH empresarial”, afirma.
Para ele, assim como se combate o bullying nas escolas, também é necessário discutir respeito e convivência nos espaços de trabalho. “As pessoas precisam compreender que perseguições e preconceitos na fase adulta geram ansiedade, depressão e desmotivação”, acrescenta.
O preço do pertencimento
Nos últimos anos, palavras como diversidade, inclusão e representatividade passaram a ocupar espaço em campanhas publicitárias e discursos corporativos.
Mas, para especialistas, a presença dessas pautas no ambiente empresarial não significa, necessariamente, que os desafios tenham sido superados.
Para a psicanalista, existe uma diferença importante entre incluir e integrar.
“A inclusão permite que pessoas historicamente excluídas tenham acesso aos espaços. A integração, por sua vez, garante que elas sejam efetivamente reconhecidas como parte da organização”, explica.
Na prática, isso significa mais do que contratar profissionais LGBTQIAPN+.
Significa assegurar que eles tenham acesso às mesmas oportunidades de crescimento, desenvolvimento e liderança, participem das decisões e possam construir as próprias trajetórias sem que as identidades se transformem em um obstáculo.
O desafio da inclusão ainda passa por transformações que vão além de políticas corporativas e garantias legais.
Envolve a construção de ambientes em que diferenças não sejam vistas como desvios, mas como parte da diversidade humana que compõe qualquer espaço de trabalho.
Luan acredita que a mudança começa quando as pessoas deixam de tentar enquadrar o outro em expectativas pré-estabelecidas.
“As pessoas têm uma necessidade de tentar definir o que os outros são”.
Ao longo de mais de quatro décadas, ele aprendeu a responder com humor, resistência e, muitas vezes, silêncio. Mas a pergunta que permanece não diz respeito apenas à trajetória dele.
Ela atravessa a experiência de milhares de profissionais LGBTQIAPN+ que ainda encontram barreiras para serem reconhecidos para além de estereótipos e preconceitos.
Supervisão de Luiz Claudio Ferreira
